Hakikat Sumber Daya Manusia

Bab : hakikat sumber daya manusia

PERTANYAAN DISKUSI

1)      Hakikat sumber daya manusia apa, yang berkaitan dengan operasional?

Hakikat sumber daya manusia yang diperlukan untuk bagian operasional adalah ”integrasi”. Arti dari integrasi itu sendiri adalh penyatuan atau bisa dibilang peleburan. Yaitu peleburan antara sumber daya manusia dan sumber daya organisasi.

Sumber daya organisasi : sumber daya individu (karyawan) yang dipimpin oleh satu individu yang lain (manajer).

Integrasi organisasi : Organisasi (manajer organisasi A) bersosialisasi dengan organisasi yang lain (manajer organisasi B).

2)      Kenapa Integrasi diperlukan dalam perusahaan?

Integrasi diperlukan untuk mencapai ”produktifitas & efektifitas” dalam perusahaan.

Produktifitas : perusahaan bisa menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan target yang telah mereka rencanakan, sehingga bisa mendapat keuntungan atau laba yang maksimal.

Efektifitas : tidak tumpang tindih antara satu dengan yang lain, sehingga semuanya dapat bekerja diposnya masing-masing.

Efisiensi : tidak membuang-buang biaya produksi atau bisa dibilang hanya memakai yang diperlukan. Dengan kata lain menghemat (biaya, waktu, SDM dll)

3)      Hakikat manusia menurut sudut pandang?

Psikologi sosial yang diungkapkan oleh Maslow, Mc Gregor, Agyris,dan Hezberg.

Perilaku manusia

Ahli Etologi (sudut pandang manusia yang melihat manusia dari sisi binatang), diungkapkan oleh Ardrey, Ashley, dan Kafelas & Suojanen.

Budaya (segala sesuatu yang mengatur dan mengikat kita)

4)      Hubungan manusia di kehidupan sehari-hari?

Fisiologis: sandang, pangan, papan.

Sosial      : kebutuhan untuk berinteraksi, cinta, kasih sayang, rasa diterima.

Egoistik  : penghargaan, kekuasaan, kebasan, prestasi.

Bab 12 kompensasi

1. 1.        Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
   

Hak karyawan atau imbalan yang di terima atas hasil kerja yang telah dilakukan

1. 2.        Apa perbedaan upah dengan gaji?
   

Gaji     : Penghasilan yang di bayar tetap.

Upah   : Penghasilan di bayar berdasarkan hasil kerja. Semakin banyak pekerjaan yang di hasilkan maka semakin banyak upah yang di terima dan sebaliknya

1. 3.        Apa jenis dari kompensasi
   

Moneter                : Uang

Non Moneter        : Non Uang

1. 4.        Apa tujuan kompensasi?
   

• Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi
• Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul
• Untuk menciptakan masa dinas yang panjang
  

1. 5.        Faktor apa saja yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
   

• Permintaan dan Penawaran
• Serikat-serikat buruh
• Kemampuan untuk membayar
• Produktivitas
• Biaya hidup
• Pemerintah
  

1. 6.        Apa yang dimaksud dengan Adil pada kompensasi? Jelaskan!
   

Adil dalam kompensasi adalah “seimbang” dalam arti seimbang antara pekerjaan yang dilakukan dengan kompensasi yang di berikan.

1. 7.        Faktor apa saja yang menjadi ukuran kompensasi adil atau tidak adil
   

• Rasio kompensasi terhadap masukan (inputs) seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kondisi kerja yang merugikan dan sebagainya
• Perbandingan rasio ini dengan rasio orang orang penting lainnya yang berhubungan langsung dengannya
  

1. 8.        Dalam sub bab Nilai yang Sebanding apa yang menjadi topik utamanya
   

Persamaan gender antara pekerja pria dengan pekerja wanita. Upah diantara pekerja pria dan wanita disamakan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

1. 9.        Dalam sub bab evaluasi  di kenal dengan adanya konsistensi eksternal dan internal. Jelaskan definisinya
   

• Konsistensi Internal           : berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan yang bersangkutan. Jika tarif penyelia lebih kecil dari seorang bawahan maka tarif ini tidak konsisten
• Konsistensi eksternal         : merujuk kepada suatu relativitas yang diinginkan antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di masyarakat, industri dan negara.
  

1. 10.   Dalam sub bab sistem evaluasi pekerjaan ada berapa macam yang bisa dilakukan jika menggunakan pendekatan kualitatif sebutkan bentuk bentuknya!
   

Ada empat sistem dasar dalam manajemen pekerjaan yang digunakan yang dibagi menjadi dua kategori. Yang pertama adalah kategori yang mencakup metode-metode yang lebih sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang rinci. Dalam kategori ini di kenal dengan dua sistem yang disebut dengan sistem yang tidak bersifat kuantitatif yakni Penetapan peringkat sederhana dan Penggolongan mutu.

Kategori kedua mencakup beberapa sistem yang menggunakan pendekatan yang lebih rinci. Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif yang meliputi sistem butir dan sistem perbandingan faktor.

1. 11.   Sebutkan bentuk teknik teknik penetapan peringkat. Jelaskan!
   

1)        Pekerjaan yang paling atas dan paling bawah harus dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat bagi pekerjaan lainnya dalam proses penetapan peringkat tersebut

2)        Teknik perbandingan berpasangan, yang dibicarakan terdahulu, dapat diterapkan. Masing masing pekerjaan dapat dibandingkan dengan setiap pekerjaan lain, satu per satu

3)        Penggunaan suatu panitia penilai. Harus diakui, banyak dugaan dan kesewenang wenangan dalam setiap sistem evaluasi dan pengrata-rataan peringkat oleh sekelompok penilai yang berpengalaman sering kali menghasilkan penilaian yang lebih teliti

4)        Bagan organisasi (jika ada). Peringkat-peringkat evaluasi pekerjaan tidak boleh melanggar penetapan peringkat organisasional dari pekerjaan-pekerjaan yang digambarkan pada bagan tersebut. Atau jika melanggar bagan bagan tersebut maka bagan tersebut harus diubah

1. 12.   Dalam penggolongan mutu pekerjaan ada berapa bentuk yang disebabkan?
   

Pertama, pekerjaan bisa diberi peringkat dan ditentukan kelasnya secara alami. Kedua, kita dapat meminta suatu panitia untuk menentukan lebih dahulu serangkaian definisi golongan mutu.

1. 13.   Sebutkan prosedur dalam sistem butir dan prosedur dalam sistem perbandingan faktor!
   

1)        Memilih faktor-faktor pekerjaan

2)        Memilih pekerjaan-pekerjaan penting

3)        Menentukan tarif yang benar untuk pekerjaan pekerjaan penting

4)        Memberi peringkat pekerjaan-pekerjaan penting menurut setiap faktor pekerjaan

5)        Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan penting kepada faktor faktor pekerjaan

6)        Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran-ukuran faktor ini

7)        Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut

1. 14.   Apakah evaluasi pekerjaan terdapat hubungan manusia dengan pekerjaan?
   

Evaluasi pekerjaan dengan manusia itu saling berhubungan karena keabsahan evaluasi pekerjaan harus ditentukan oleh seorang karyawan. Dan dalam evaluasi pekerjaan juga seringkali adanya pertentangan antara nilai-nilai karyawan dengan manajemen evaluasi pekerjaan.

1. 15.   Jelaskan pedoman EEOC secara umum!
   

EEOC adalah Komsi Kesamaan Kesempatan Kerja telah berusaha menyusun beberapa garis pedoman dalam penggunaan prosedur evaluasi pekerjaan. Beberapa kelompok telah menolak sistem sistem yang ada sebagai mekanisme untuk mempertahankan upah yang lebih tinggi bagi pekerjaan yang didomisili pria. Misal, jika semakin besar bobot yang diberikan kepada faktor kondisi kerja, maka pekerjaan pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh pria akan berjalan lebih baik dibawah sistem tersebut.

Walau tidak ada garis pedoman resmi yang telah disajikan, berikut ini adalah yang mungkin digunakan:

• Suatu perusahaan harus menggunakan suatu sistem tunggal yang mencakup semua pekerjaan guna mengurangi peluang terjadinya diskriminasi terhadap kelas kelas pekerjaan tertentu
• Pemilihan faktor harus sama-sama tepat bagi semua pekerjaan dan tidak condong untuk menguntungkan pekerjaan yang dipegang terutama oleh satu jenis kelamin atau ras tertentu
• Jika angka untuk pekerjaan-pekerjaan yang khususnya dipegang wanita pada umumnya lebih rendah, ada kemungkinan majikan harus mempertahankan penggunaan skala-skala faktor semacam itu atas dasar kebutuhan dunia usaha
• Penggunaan upah yang ada untuk memperoleh bobot faktor mungkin tidak dapat diterima kecuali jika dapat dibuktikan bahwa bobot semacam itu tidak berprasangka berdasarkan jenis kelamin
• Sistem itu secara keseluruhan harus didokumentasikan, dijelaskan kepada semua orang, menggunakan para penilai yang terlatih baik, diaudit secara tetap untuk memperbarui uraian-uraian pekerjaan, menyediakan mekanisme banding dan melibatkan wakil-wakil karyawan dalam perancangan dan pelaksanaannya.
  

Bab 16 kompensasi

Motivasi

Secara umum Motivasi adalah dorongan untuk melakukan kegiatan secara intens untuk mencapai tujuan/target yang telah ditentukan/disepakati.

Dorongan Motivasi

Dorongan Motivasi terdiri dari :

1. 1.       Upah
   

Merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis,keterjaminan dan egoistic

1. 2.       Keterjaminan Pekerjaan (security of job)
   

karena ancaman dari perubahan tekhnologis keinginan ini sangat mendapat prioritas untuk banyak karyawan dan serikat buruh

1. 3.       Teman Sekerja yg Menyenangkan (congenial associates)
   

keinginan ini berasal dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima

1. 4.       Penghargaan atas Pekerjaan yg Dilakukan (credit for work done)
   

keinginan ini berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistic dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yg unggul,imbalan berupa uang untuk saran-saran dan pengakuan umum melalui pemberian hadiah

1. 5.       Pekerjaan yang berarti (a meaningfull job)
   

keinginan ini berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan kea rah perwujudan diri dan prestasi.

1. 6.       Kesempatan untuk maju (opportunity to advance)
   

tidak semua karyawan ingin maju. beberapa orang membutuhkaan kebutuhab-kebutuhan social lebih kuat dari pada kebutuhan egoistic.

1. 7.       kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik
   

keinginan akan kondisi kerja yang baik juga di dasari oleh banyak kebutuhan. kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan keamanan.

1. 8.       kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership)
   

keinginan akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keterjaminan.  

1. 9.       perintah dan pengarahan yang masuk akal (rasionable, orders, and direction)
   

perintah merupakan komunikasi resmi dari tuntutan organisasi. pada umumnya, perintah tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang di perlukan, dapat di laksanakan lengkap tetapi tidak rinci secara berlebih-lebihan, jelas dan singkat, dan di sampaikan dengan cara yang merangsang sikap menerima.

1. 10.   Organisasi yang relevan dari segi social(asocially relevan organization.
   

kecenderungan social yang semakin menaruh harapan pada organisasi-organisasi swasta, juga mempengaruhi pengharapan pada karyawan.

Unsur yang dipertimbangkan dalam motivasi ada 2 yaitu:

1. 1.       Valensi
   

Adalah nilai yang di harapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan.

1. 2.       Pengharapan (expectancy)
   

Adalah hubungan antara usaha dengan prestasi. Pengharapan kedua yang diminta untuk diperkirakan oleh orang itu adalah hubungan antara prestasi dan hasil-hasil primer.

Modifikasi perilaku dapat dilakukan pada saat: Memperbaiki hubungan-hubungan yang diharapkan antara prestasi dan hasil. Dengan memberikan beberapa ganjaran positif pada karyawan. Pilihan utama adalah skedul antara skedul ganjaran yang berkesinambungan dengan yang terputus-putus yang disesuiakan dengan waktu kerja atau prestasi.

Tindakan yang harus dilakukan jika ingin menggunakan modifikasi yaitu:

1. Tentukan prestasi yang diinginkan dalam rumusan yang spesifik
2. Tentukan ganjaran-ganjaran yang akan menarik para karyawan, dan
3. Tuatlah ganjaran itu sebagai akibat langsung dari perilaku
   

Konsep dasar untuk melakukan modifikasi

1. Manusia bertindak dengan cara yang mereka anggap paling menghasilkan ganjaran secara perorangan
2. Dengan mengendalikan ganjaran, perilaku manusia dapat di modifikasi sedemkian rupa sehingga menghasilkan efektifitas organisasi
   

Macam-macam teori kepemimpinan ada 6:

1. 1.       Otokrasi
   1. Otokrasi yang bersifat memaksa, disini pimpinan memberi perintah dan bila perlu mengancam
   2. Otokrasi yang penuh kebaikan, dimana pimpinan memberi perintah dan menjelaskan, memberi dorongan yang posotif jika dilakukan perilaku yang diinginkan
   3. Otokrasi yang manipulative, dimana pimpinan  “mengemudikan” para bawahan kedalam pemikiran bahwa mereka itu berpartisipasi pada saat pemimpin “menarik tali di bawah layar”
   4. Kepemimpinan Konsultatif, dimana para karyawan merasa dan percaya bahwa masukan-masukan (inputs) mereka enar-benar diinginkan dan mempunyai dampak atas keputusan yang bersangkutan
   5. Pendekatan laissez-faire, dimana pimpinan ingin bergabung dengan kelompok tersebut sebagai sesame peserta dan melakukan apa yang ingin di lakukan oleh kelompok itu.
   6. 2.       Teori 3-D Reddin
      1. Terpisah baik dari pertimbangan kemanusiaan maupun tugas
      2. Sangat mengutamakan tugas dan kurang memperhatikan pada manusia
      3. Sangat memperhatikan manusia dengan perhatian yang terbalas pada tugas
      4. Sangat memperhatikan pemaduan antara tugas dan sasaran-sasaran kemausiaan
      5. 3.       Teori Kontinjensi Fiedler
         1. Hubungan pemimpin – anggota
         2. Struktur tugas
         3. Kekuatan posisi dari pemimpin itu
         4. 4.       Pohon Keputusan (Decision Tree) Vroom Yetton
            1. Pemimpin mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang dimiliki secara pribadi.
            2. Pemimpin memperoleh informasi yang perlu dari para bawahan dandan kemudian memutuskan. Para bawahan mungkin di beritahu atau tidak di beritahu hakikat masalahnya.
            3. Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya secara perorangan, meminta saran-saran, kemudian mengambil keputusan.
            4. Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya sebagai suatu kelompok, memperoleh gagasan-gagasan kolektif, dan kemudian mengambil keputusan.
            5. Pemimpin berbagi masalah dengan kelompok,dan mengutamakan peranan sebagai seorang ketua dalam menghasilkan dan mengevaluasi alternative-alternatif dalam mencari consensus kelompok.
            6. 5.       Kisi Manajemen
               1. Pemimpin yang gayanya menunjukan perhatian yang kecil baik terhadap manusia maupun keluaran. Rddin menggunakan istilah “pembelot” dan setuju bahwa hal itu pada dasar tidak efektif.
               2. Manajer yang menekankan keluaran dan efisiensi operasi dengan mengabaikan atau tidak memperhatikan  komponen-komponen manusia. Reddin member judul “otokrasi” untuk hal ini.
               3. Manajer yang bijaksana, menyenangkan dan yang menunjukkan perhatian yang kecil terhadap keluaran. Pertimbangan-pertimbangan kemanusiaan diletakkan di atas tuntutan/syarat organisasi. Blake dan Mounton telah menyebut ini sebagai manajemen “country club”, sementara Reddin menggunakan “penganjur”. Keduanya sepakat bahwa hal itu tidak efektif.
               4. Manajer yang mencoba menyeimbangkan dan menukar perhatian terhadap kerja dengan satu tingkat kerja sama yang memuaskan, seseorang “pembuat kompromi”
               5. Manajer yang mencari keluaran yang tinggi dengan perantaraan orang-orang yang terikat (committed), suatu keikatan / komitmen yang dicapai melalui saling percaya hormat, dan realisasi dari saling ketergantungan. Reddin menyebut ini “eksekutif” dan setuju bahwa hal itu lebih efektif daripada “pembuat kompromi” dalam situasi-situasi yang memerlukan pemaduan.
               6. 6.       Rangkaian kesatuan Likert
                  

Sistem I. Otokrasi Eksploratif

Sistem II. Otokrasi yang penuh kebaikan

Sistem III. Kepemimpinan konsultatif

Sistem IV. Kepemimpinan kelompok partisipatif

 Bab pengembangan individu dan organisasi

Pertanyaan:

1. 1.    Apa yang dimaksud dengan pengembangan?
   

Jawab : pengembangan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan

1. 2.    Apa yang di kembangkan ?
   

Jawab : Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang dikembangkan

Tahu           Paham           Amal          Rutin           Terampil           Rezeki

1. 3.    Apa manfaat dari pengembangan?
   

Jawab : program-program pengembangan akan memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas,peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persayaratan eksternal yang berubah.

1. 4.    Dalam pengembangan, ada gradasi atau tidak?
   

Jawab : ada, Gradasi = Urutan

SDM          Individu           Manajer          Organisasi

1. 5.    Ada berapa macam bentuk pengembangan?
   

Jawab : pengembangan meliputi baik pelatihan/ untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan

1. 6.    Ada berapa hal yang harus kita lakukan dalam proses pengembangan ?
   

Jawab :

-       Program-program pelatihan bagi non manajer

-       Program-program pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan kemampuan manajemen

-       Program-program yang di rancang untuk mengembangkan unit-unit organisasi sebagai suatu kesatuan

1. 7.    Ada berapa prosedur pelatihan ?
   

Jawab : ada 5, yaitu :

-       Persiapan instruktur

-       Persiapan petatar

-       Menyajikan tugas

-       Pelaksanaan percobaan

-       Tindak lanjut

1. 8.    Sebutkan jenis-jenis peltihan operasional!
   

Jawab :

Pelatihan di tempat kerja mempunyai kelebihan karena member motivasi besar pada petatar (trainee) untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artificial. Penyelia khususnya mengikuti seperangkat prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu.

Sekolah Vestibule dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempaat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia. Sekolah itu biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia lini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Setiap kali fungsi staf dikembangkan dari lini, timbul kesempatan-kesempatan besar untuk terjadinya konflik. Keuntungannya dari spesiallisasi. Instruktur, seorang spesialis harus lebih terampil dalam mengajar. Kelemahannya adalah masalah-masalah organisasional , situasi pelatihan yang terlalu dibuat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan

Program magang yakni dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan / melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

Kursus-kursus khusus , sistem pelatihan operasional yang terakhir ini oleh beberapa orang mungkin di golongkan sebagai pendidikan dan bukan pelatihan. Keuntungannya bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri, mengulangi bahannya jika diinginkan, dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Metode pengajarannya menggunakan konsep dasar belajar berupa :

1. Penetapan tujuan yang jelas (eksplisit)
2. Pemecahan pokok bahasa menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang berurutan secara logis
3. Tuntutan akan peran aktif dari pihak pelajar
4. Situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri
5. Dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya
6. 9.    Kenapa harus dilakukan pengembangan manajemen ?
   

Jawab : karena pada umumnya manajer menyediakan tidak lebih dari separo waktu nya untuk berhubungan dengan para bawahannya, sisanya dibagikan kepada orang-orang di luar garis komando, karena di perlukan keterampilan untuk menghimbau , berunding, mengkordinasi, dan memudahkan

10.  Apa saja tugas manajer ?

Jawab :

-       Keterampilan dalam mengambil keputusan

-       Keterampilan antar pribadi

-       Pengetahuan tentang pekerjaan

-       Pengetahuan tentang organisasi

-       Pengetahuan umum

-       Kebutuhan khusus perorangan

11.  Evaluasi program dan bentuk2 program apa yang umumnya bisa di evaluasi ?

Jawab :

-       Telaah kasus untuk keterampilan pemecahan persoalan dan penerimaan peserta

-       Diskusi dengan konperensi untuk memperoleh pengetahuan

-       Pelatihan kepekaan (sensitivity training)

-       Pelakonan peran (role playing) untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi

-       Instruksi terprogram (programmed instruction) untuk mengingat pengetahuan

12.  Apa yang dimaksud dengan pengembangan organisasi dan bagaimana caranya ?

Jawab : suatu usaha yang direncanakan dan diperhitungkan untuk menggerakkan organisasi itu sebagai suatu unit kea rah iklim model yang terbuka,organik, dan mempertimbangkan perilaku.

sumber : diskusi kelas 2EB12 Universitas Gunadarma